valensol

Bonsoir,

je sais que c'est horriblement long, mais si quelqu'un pouvait me traduire (en gros) en francais le texte allemand qui suit, je lui serais très reconnaissante!! Les "grandes lignes" me suffisent!!

Merci beaucoup!!!

Valensol




Begründetheit der Klage - Die ordentliche Kündigung

1. Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
a) Form
Kündigungserklärung ist eine einseitige empfangsbedürftige WE grds.
formfrei
Wichtige Ausnahme: 15 III BBiG, 62 I SeemannsG
b) Kündigungsgrund
Bedingte Kündigung möglich nur solange zulässig, wenn der Eintritt der
Bedingung allein vom Willen des Kündigungsempfängers abhängt.
Ist die Kündigungserklärung auch ohne Angabe des Kündigungsgrundes wirksam
soweit dies durch Arbeits- oder Kollektivvertrag nicht vorausgesetzt wird,
ist die Erklärung wirksam. Gem. 626 II 3 BGB analog hat der Arbeitnehmer
gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf schriftliche Mitteilung
(Voraussetzung: die Kündigung muß eines Grundes bedürfen; wenn das KSchG
einschlägig ist, liegt diese Voraussetzung immer vor)

2. Ausschluß der ordnungsgemäßen Kündigung
Die ordnungsgemäßen Kündigung ist ausgeschlossen :
a) bei kollektiv- oder einzelvertraglichem Ausschluß der o. Kündigung (sog.
Unkündbarkeit)
b) in befristeten Arbeitsverhältnissen ( 620 II BGB), soweit nicht
vertraglich zugelassen
c) gegenüber Auszubildenden nach Beendigung der Probezeit ( 15 BBiG)
d) gegenüber Wehrpflichtigen von der Zustellung des Einberufungsbescheides
bis zur Beendigung des Wehrdienstes sowie während einer Wehrübung ( 2
ArbeitsplatzschutzG entsprechend 78 ZivildienstG)
e) gegenüber Mitglieder von Betriebs- und Personalvertretung ( 15 KSchG)

3. Zustimmungsbedürftigkeit
a) während der Schwangerschaft und bis zu 4 Monate danach muß die zuständige
Behörde (Landesarbeitsministerium oder eine von ihm bestimmte Stelle)
zustimmen ( 9 MuSchG)
b) ebenso Kündigung währende des Erziehungsurlaubs ( 18 BErzGG) Nach
einer Entscheidung des BVerwG, darf die Kündigung bei Schwangerschaft /
Erziehungsurlaub von der zuständigen Behörde ausnahmsweise dann erteilt
werden, wenn:

(1) die Weiterbeschäftigung der betreffenden Person wegen ihres Verhaltens
unzumutbar ist
(2) der Betrieb stillgelegt wird
(3) die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgeber bei der Aufrechterhaltung
des Arbeitsverhältnisses in die Nähe der Existenzgefährdung rückt.
c) Kündigung eines Schwerbehinderten Zustimmung der Hauptfürsorgestelle
( 15 ff. SchwbG)
d) Kündigungen zur Herbeiführung mitbestimmungspflichtiger Änderungen des
Arbeitsverhältnisses bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats oder der
Einigungsstelle.
4. Anhörungsbedürftigkeit
Grds. gilt: Eine ordentliche Kündigung, die ohne vorherige Anhörung des
Betriebs- oder Personalrats ausgesprochen wurde, ist nichtig ( 102 BetrVG,
79 IV, 108 II BPersVG oder die entsprechenden Bestimmungen in den
Landespersonalvertretungsgesetzen)

wichtige Ausnahme: der Betriebsrat ist für leitende Angestellte nicht
zuständige (s.o.; vgl. 5 III, IV BetrVG), zuständig ist vielmehr der
Sprecherausschuß, der vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten
gehört werden muß ( 31 SprecherausschußG).
Problematisch ist, ob eine Mitarbeitervertretung bei kirchlichen
Arbeitnehmern anzuhören ist.
Problem: Hindert der Widerspruch des Betriebsrates den Arbeitgeber an der
Kündigung ? NEIN, da der Betriebsrat nur ein Anhörungsrecht und kein
Mitbestimmungsrecht besitzt. Somit hat nur die Nichtanhörung, nicht aber der
Widerspruch des Betriebsrat zur Folge, daß die Kündigung für nichtig erklärt
wird.
wichtigste Folge des Widerspruch: der Arbeitnehmer muß nach Ablauf der
Kündigungsfrist weiterbeschäftigt werden, sofern er Kündigungsschutzklage
erhoben hat.

5. Anzeigebedürftigkeit
in der Klausur weniger wichtig: bei Massenentlassungen sind nach 17
KSchG unwirksam, wenn sie nicht vorher beim Landesarbeitsamt angezeigt hat

6. Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG
a) Anwendbarkeit des KSchG Voraussetzungen hierfür sind:

aa) der Arbeitnehmer muß in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne
Unterbrechung länger als sechs Monate tätig gewesen sein ( 1 I KSchG)
bb) der Betrieb oder die Verwaltung muß mehr als zehn Arbeitnehmer
beschäftigen ( 23 I KSchG). Sonderregelung gilt auch hier wieder für
leitende Angestellte ( 14 KSchG) sie können immer abgefunden werden
b) Fristgemäße Klageerhebung gem. 4,7 KSchG: 3 Wochen
Mögliche wichtige Ausnahmen:
Wiedereinsetzung bei schuldloser Versäumnis ( 5 KSchG); nach h.M. muß sich
der Arbeitnehmer gem. 85 II ZPO jedoch das Verschulden des
Prozeßbevollmächtigten anrechnen lassen
Geltendmachung eines Mangels nach Nr. 1-5 des Prüfungsschemas, denn die
Klagefrist gilt nach 13 KSchG nur für die Geltendmachung mangelnder
sozialer Rechtfertigung, nicht sonstiger Kündigungsmängel

c) Sozialwidrigkeit der Kündigung
Die Kündigung muß sozial gerechtfertigt sein ( 1 II KSchG) und muß vom
Arbeitgeber bewiesen werden. Das KSchG kennt folgende Rechtfertigungsgründe:


aa) betriebsbedingte Kündigung
liegt vor, wenn Umstände vorliegen, die in der Einflußsphäre des
Arbeitgebers liegen
Bsp.: Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Anschaffung von modernen Maschinen,
Organisationsänderung im Betrieb
diese Gründe rechtfertigen alleine noch nicht die Kündigung, entscheidend
ist, ob und in welchem Umfang durch diese Aspekte Arbeitsplätze wegfallen
und keine anderweitige Beschäftigungspflicht in demselben oder einem anderen
Betrieb des Unternehmens besteht (sog. unternehmensbezogene
Weiterbeschäftigungspflicht). Hinsichtlich der Weiterbeschäftigungspflicht
sind grds. nur gleichwertige oder schlechtere Arbeitsplätze zu
berücksichtigen, die nicht von anderen Arbeitnehmern besetzt sind)
Einschränkungen der sozialen Auswahl finden sich in 1 III S.2, IV, V
KSchG

bb) personenbedingte Kündigung

hier kommt vor allem mangelnde körperliche oder geistige Eignung für die
vertragliche Tätigkeit in Betracht
häufigster Grund ist hier die Krankheit des Arbeitnehmers
krankheitsbedingte Fehlzeiten des Arbeitnehmers muß Auswirkungen zeigen, die
zu tragen dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden können (Rspr. /
herrschende Lit.)
Prüfungsreihenfolge (drei Stufen):
Negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes
erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch Fehlzeiten
Interessenabwägung, ob erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung für den Arbeitgeber wird.
cc) verhaltensbedingte Kündigung
bei Pflichtverstößen, die so schwer sind, daß sie nicht mit einem Verweiß
abgetan werden können, aber auch nicht schwer genug, um eine fristlose
Entlassung zu rechtfertigen
in der Regel muß der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher mindestens einmal
abgemahnt haben (dies folgt aus dem ultima-ration-Prinzip)
Bsp.: Beleidigung eines Vorgesetzten, Denunziation von Kollegen,
Alkoholkonsum während der Tätigkeit, wiederholte Fehlschichten,
Arbeitsverweigerung

d) absolute Gründe für die Sozialwidrigkeit ( 1 II S.2,3 KSchG)

7. Kündigungsfrist
Es gilt zu prüfen, ob die Kündigungsfrist nach 622 BGB eingehalten wurde
wird die Kündigung mit einer kürzeren als der erforderlichen Frist
ausgesprochen, wirkt sie zum nächsten zulässigen Termin (Umdeutung nach
140 BGB)

8. Falls das KSchG nicht anwendbar ist (vgl. Punkt 6 a), Prüfung, ob keine
Unwirksamkeit nach 138, 242 BGB vorliegt. :?

Free

.........

michelangelo

bon je suis entrain de la traduire, et au vue de la longueur alors un peut de patience!

michelangelo

Justification de la plainte!

Reglement sur le préavis du licenciement
a) l'aspect
Le préavis de licenciement doit être écrite à l'interessé en lettre avec accusé de réception.
Exception importante à la règle: 15 III BBiG, 62 I SeemannsG ( d'après moi ce sont des clauses ou des articles de loi sur le préavis du licenciement dans le code du travail)
b) La raison du licenciement:
Certain Préavis sont accepté seulement si il ont été longtemps écris a l'avance à l'interessé, elle entre en compte quand la clause est recconue par beaucoups de licencié.
Et si le préavis entre en compte même si il ne figure pas la raison du licenciement cela soit parceque l'intéressé a signé un contrat de travail ou bien il existe un contrat collectif ou cela est stipulé que le licenciement n'ai nul besoin d'un raison pour le licenciement, alors le préavis de licenciement est accepté.
Simmilairement d'après l'article du code du travail Gem. 626 II 3 BGB, le travailleur a de la même façon droit de revendiqué par lettre écrite à son employeur (condition : le préavis doit requérir la raison du licenciement; KSchg
cette condition est approprié, et elles est toujours valable)

fin de la première partie, si quelq'un veut me rectifier qui connait le code du travail allemands alors allez y!

ce soir je m'attaque a la suite si personne n'a encore continuer!

michelangelo

2) Exclusion du préavis de licenciement en bonne et due forme le préavis de licenciement en bonne et due forme est exclue :
a) L'exclusion d'un préavis de licenciement entre en compte, sous contrat colectif ou sous contrat individuel ( ainsi les dénominée contrat de type permanent).
b) dans les contrats de travail de type Contrat a Durée Déterminer (620 II BGB) tant que le contrat n'est pas reconnue en tant que un contrat conventionel.
c) A l'encontre des apprenties à la fin de leur période d'essai (15 BBig)
d) A l'encontre des personnes qui ont eu une convocation pour effectuer leurs service militaires, ou pendant leur service militaires, et ainsi qu'a ceux qui sont réserviste dans l'armée et qui ont été rappeler sous les drapeaux pour une (ou des) manoeuvre militaire ( 2 place de travail protégé corespondes à (ou au) 78 services civiles)

( là par contre personellement j'ai un petit soucie, au niveau de cette traduction qui est entre parenthèse, mais je pense que cela a un rapport avec les places de travail réservé pour les personnes qui font le services civile)

e) à l'encontre des membres de l'entreprises, ainsi que aux représentant, délégué du personnel ( 15 KSchG)

( Si il y'a des corrections a faires, et si quelq'un connait le droit du travail en allemagne rectifié le, comme cela chaque versé ceras noté par un n°, comme cela ce ceras plus évident de signaler une correction pour tel ou tel N° et ainsi que leur liste alpha chronologique, par exemple inscrivé: rectification du versé 2 D. dans le titre, et après faites la réctification.

prochain N° est le 3

michelangelo

3) Demande d'un accord préalables:
a) Pendant le temps ou une femme est enceinte, et jusqu'a 4 mois après que elle ai accouché, il faut que le service compétent le (landesarbeitsministärium ou un de ces services qui est compétent) donne sont autorisation (9 MuSchG)
( ici en france il c'est = au ministère du travail et de l'emploi )
b) Et ainsi aussi interdit les licenciements auprès des femmes qui sont en congé pour élevé leur enfants d'après le (18 BErzGG) et seulement après que le BVerwG a donné sont accord favorable, le licenciement auprès des femmes enceintes ou bien de celles qui sont en congé pour élevé leurs enfants, ne ceras favorables que pour les cas suivants:

(1) Après la reprise du travail, la dite personne montrait des signes que elle ai perdue sa motivation envers son travail.
(2) L'entreprise fait faillite, ou entre en chomage technique.
(3) Pour raison économique si l'employeurs vois que si il maintient son entreprise à proximité celà s'avère se dégrader, ou que il devrait déposer le bilan.
c) Le licenciement des personnes reconnue en tant que personnes ayant un hadicap physique grave, la demande de l'accord préalable devras d'abord être faite auprès de la Hauptfürsorgestelle ( 15 ff. SchwbG) ( la hauptfürsogstelle et = d'après moi, à la COTOREP en France)
d) Les préavis de licenciement visant par un commun accord des modifications se ramenant vers une cogestion sur les embauches requièrent le consentement du comité d'entreprise ou de l'instance de conciliation.

ok le prochain le n° 4 ce ceras pour demain, mais comme je l'ai dit précédemment si vous voyez quelque chose qui serai faux, rectifié le!

michelangelo

15 III BBiG, = Berufsbildungsgesetz = ( code ou loi du travail pour les formations profesionel, ou apprentis a une formation profesionel) et le paragraphe 15 III stipule:

(1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Tr (1) Pendant la période d'éssai, le patron peut mettre fin n'importe quand, sans ayant besoin de donné un préavis à l'intéressé. (en clair le patron peut licencié du jour au lendemain, si il voit que vous ne corespondez pas a ce poste)

(2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden

Tr (2) Après la période d'éssai, le patron auras le droit de licencié si:

1. aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist,

Tr 1. le patron connaît une raison importante, pour ne pas respecter le préavis de licenciement.

2. vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.

Tr 2. De donné à l'interessé un préavis de quatre semaines, s'il veut abandonner sa formation ou si il veut se re former à une nouvelle activité professionnelle.

(3) Die Kündigung muß schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

Tr (3) Le préavis doit dans tout les cas, être écrit et ainsi que dans certain cas, d'après le Paragraphe 2 mentionant la raison du licenciement.

(4) Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser Frist gehemmt.

Tr (4) Un licenciement pour une raison valable est caduc, si la raison invoqué par les faits pour le licenciement est connues et si il est supérieur a 2 semaines. Si un autre recours a été fait devant un autre tribunal, ainsi jusqu'a la fin du jugement la demande vas être rejeter.

maintenant j'espère que le premier paragraphe est plus clair!

mais pour le paragraphe 62 I SeemannsG = seemans Gesetz ( aucune idée de ce que cela dit)